In der Regel hat der Arbeitgeber ein hohes Interesse, dass sich seine Mitarbeitenden stetig und kontinuierlich fort- und weiterbilden. Das bringt die Mitarbeitenden persönlich, aber auch das Unternehmen voran, motiviert diese, reduziert die Fluktuation und schafft Mitarbeiterbindung/ Identifikation im Unternehmen.

Als Arbeitgeber ist man aus diesem Grunde deshalb gerne bereit, die Kosten oder zumindest einen Teil der Fortbildungskosten zu übernehmen bzw. sich daran zu beteiligen.

Doch was tun wenn der Mitarbeitende die Fortbildung abbricht oder bereits kurz nach Abschluss der Weiterbildungsmaßnahme das Unternehmen verlässt und Sie die Kosten hierfür bereits übernommen haben? Bleiben Sie hier auf den Kosten sitzen und schauen in die Röhre? Nein!

ABER: Sie müssen sich aus diesem Grund gegen eine mögliche Fehlinvestition (im Vorfeld und vor Maßnahmenbeginn) absichern. Im Folgenden sagen wir Ihnen wie:

Grundsatz:

Vereinbaren Sie mit Ihren Mitarbeitenden (schriftliche) Rückzahlungsvereinbarungen, insofern Sie sich an den Fort- und Weiterbildungskosten beteiligen möchten:

Voraussetzungen hierfür sind:

• Der Mitarbeitende erlangt durch die Fortbildung einen geldwerten beruflichen Vorteil.
• Es stehen Aufwendungen des Arbeitgebers gegenüber, die über dessen arbeitsvertragliche Verpflichtungen hinausgehen.
• Die Rückzahlungsvereinbarung wird an ein Ereignis geknüpft, das in die Sphäre des Arbeitnehmers fällt (nicht: vom Arbeitgeber zu vertretende Kündigung durch den Arbeitnehmer, betriebsbedingte Kündigung, wohl auch nicht krankheitsbedingte Kündigung).
• Es handelt sich um eine Fortbildungsmaßnahme, die die Arbeitsmarktchancen Ihrer Mitarbeitenden erhöht, Ihre Mitarbeitenden durch die erworbenen Kenntnisse Vorteile erlangen und diese auch für andere Arbeitsverhältnisse (theoretisch) genutzt werden könnten.

WICHTIG: Rückzahlungsvereinbarungen sind unwirksam, wenn die Fortbildung ausschließlich für den Betrieb des Arbeitgebers von Nutzen ist oder es um die Auffrischung oder Anpassung vorhandener Kenntnisse geht.

Dies bedeutet: Rückzahlungsvereinbarungen mit Bindungsklauseln sind grundsätzlich zulässig, jedoch nur in engen Grenzen, da sie Ihre Arbeitnehmenden in deren beruflichen Mobilitätsinteressen einschränken.

Beispiel:

Eine Rückzahlungsvereinbarung wäre unangemessen, wenn der Arbeitgeber durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners (Mitarbeitenden) durchzusetzen versucht, ohne auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ohne ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Dies bedeutet der Vorteil der Ausbildung muss in Relation zur Bindungsdauer stehen.

Achtung!

Rückzahlungsvereinbarungen gelten als allgemeine Geschäftsbedingungen, da sie in Arbeitsverträgen enthalten sind bzw. mit Arbeitsverträgen in Zusammenhang stehen. Deshalb unterliegen diese der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Transparenzgebot §307 Abs. 1 S. 2 BGB und müssen klar und verständlich formuliert sein. Was bedeutet das für Sie als Arbeitgeber?  

Die zu erstattenden Kosten müssen dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen klar und deutlich angegeben sein.

Leider ist hierzu nichts im Gesetz geregelt. Somit sollten Sie sich an den derzeitigen Grundsätzen des BAG orientieren:

Die mit einer Rückzahlungsklausel einhergehende Bindung der Arbeitnehmenden an das Arbeitsverhältnis ist nur zulässig, solange die Beschränkung seiner durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleisteten arbeitsplatzbezogenen Berufswahlfreiheit durch den jeweiligen Ausbildungsvorteil gerechtfertigt ist und die Rückzahlungspflicht einem begründeten und billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entspricht.

Einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich Arbeitnehmende an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen haben, soweit diese vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, sind grundsätzlich zulässig. Zahlungsverpflichtungen der Arbeitnehmenden, die an eine von diesen ausgesprochenne Kündigung des Arbeitsverhältnisses anknüpfen, können jedoch im Einzelfall gegen Treu und Glauben verstoßen.

Für den Fall der bezahlten Freistellung gilt folgender Katalog:

• Fortbildungsdauer von einem bis zu zwei Monaten gleich höchstens 1-2 jährige Bindung
• Fortbildungsdauer von drei bis zu sechs Monaten gleich höchstens 2-3 jährige Bindung
• Fortbildungsdauer von sieben und zwölf Monaten gleich höchstens 3-5 jährige Bindung

Erfolgt die Fortbildung – wie in der Praxis bei Weiterbildungen im bestehenden Arbeitsverhältnis verbreitet – nicht zusammenhängend, sondern wochen-, tage- oder stundenweise, sind sämtliche Fortbildungszeiten zur Ermittlung der zulässigen Bindungsdauer zusammenzurechnen.

Für den Fall der Übernahme der Fortbildungskosten gilt folgender Katalog:

• Kosten von einem bis zu zwei Monatsgehältern gleich höchstens 1-2 jährige Bindung
• Kosten von drei bis zu sechs Monatsgehältern gleich höchstens 2-3 jährige Bindung
• Kosten von sieben bis zu zwölf Monatsgehältern gleich höchstens 3-5 jährige Bindung

Einzelfallbezogen kann es aber Abweichungen geben!

Die zeitratierliche Minderung der Rückzahlungsverpflichtung (je Monat nach Beendigung der Fortbildung Kürzung in der Rückzahlungsverpflichtung um 1/x-tel; z.B. bei zwölfmonatiger Bindungsdauer um 1/12 pro Beschäftigungsmonat) ist zu beachten und vertraglich zu vereinbaren.

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